Миф о гендерном разрыве

Женщины в среднем зарабатывают меньше мужчин. Миф начинается в тот момент, когда эту цифру переводят как «женщине платят меньше за ту же работу».

Это две разные величины.

Gender pay gap обычно сравнивает средний или медианный заработок больших групп людей. В одну цифру попадают разные профессии, фирмы, должности, рабочее время, карьерные траектории, ответственность и условия работы. Такая статистика реальна. Но она не отвечает сама по себе на вопрос, почему возник разрыв и сколько из него связано с дискриминацией.

В 2023 году медианная женщина, работающая полный день в странах OECD, зарабатывала примерно на 11% меньше медианного мужчины, работающего полный день.¹ Это настоящий разрыв. Но даже OECD называет этот показатель unadjusted: он не пытается сделать мужчину и женщину одинаковыми по работе, фирме, опыту и условиям труда.

Одна цифра смешивает несколько разных разрывов

Eurostat делает это особенно наглядно. По данным Structure of Earnings Survey за 2022 год в ЕС средний необработанный разрыв в почасовой оплате составлял 13,2%. При этом женщины в среднем получали оплату за 11% меньше часов в месяц, а уровень занятости женщин был ниже мужского на 13,1%. В результате общий разрыв в заработках — показатель, учитывающий почасовую оплату, оплаченные часы и занятость, — составлял уже 32,8%.²

Эти проценты нельзя просто складывать. Их смысл в другом: «женщины зарабатывают меньше» не является одним экономическим механизмом.

Часть разницы возникает потому, что человек вообще не работает. Часть — потому что работает меньше оплачиваемых часов. Часть — потому что работает в другой отрасли, фирме или должности. Часть — потому что выполняет другую работу внутри той же фирмы. И только после этого остаётся вопрос, платят ли мужчине и женщине по-разному за работу равной ценности.

Сам Eurostat прямо предупреждает, что его стандартный unadjusted gender pay gap измеряет понятие, которое шире, чем equal pay for equal work. На него влияют индивидуальные характеристики работников, отрасль и профессиональная сегрегация.³

Поэтому фраза «женщине платят 87 центов за тот же доллар мужской работы» — не перевод статистического показателя. Это уже его политическая интерпретация.

Час — единица времени, а не единица труда

Переход от годового дохода к почасовой ставке делает сравнение лучше, но не превращает его в сравнение одинаковой работы.

Один человек может отвечать за бюджет, людей и результат проекта, другой — выполнять ограниченный набор задач. Один доступен вечером и в выходные, другой работает только в фиксированное окно. Один находится в фирме с высокой зарплатной премией, другой — в фирме, где та же квалификация стоит дешевле. Даже одинаковое название должности не гарантирует одинаковой экономической функции.

Это особенно важно там, где рынок платит непропорционально много не просто за количество часов, а за конкретные часы и постоянную доступность. Клаудия Голдин показала, что в ряде высокооплачиваемых профессий длинный и негибкий график вознаграждается нелинейно: десятый дополнительный час может стоить работодателю больше первого. По её выводу, gender pay gap мог бы существенно сократиться и в некоторых сферах почти исчезнуть, если бы фирмы не получали выгоду от непропорциональной премии за длинные и определённые часы работы.⁵

Поэтому два часа по 60 минут могут иметь разную цену. Работодатель покупает не время как таковое. Он покупает ответственность, доступность, заменяемость, риск срыва и способность закрыть задачу тогда, когда она нужна.

Когда сравнили действительно похожую работу, картина резко меняется

Самый интересный для этого спора результат даёт OECD в исследовании linked employer–employee data по 16 странам. Исследователи сравнивали мужчин и женщин со схожими навыками и раскладывали wage gap на различия между фирмами и внутри одной фирмы.⁴

В среднем около 77% разрыва между мужчинами и женщинами со схожими навыками приходилось на различия внутри фирм. Но это ещё не означало «одинаковая работа — разная зарплата». Внутрифирменный разрыв тоже состоит из двух совершенно разных вещей: различий в задачах и ответственности и различий в оплате работы равной ценности.

После более детального разложения OECD получила главное число: примерно восемь девятых разрыва между мужчинами и женщинами со схожими навыками объяснялись тем, что они выполняли разную работу — имели разные задачи и ответственность. Около одной девятой приходилось на различия в оплате работы равной ценности, куда OECD объединяет bargaining и discrimination.⁴

Это не означает, что дискриминация равна одной девятой. Эта последняя категория не умеет отделить дискриминацию работодателя от переговоров о зарплате и других различий в wage premium. Более того, OECD предупреждает: там, где нет хороших данных о рабочем времени, компонент bargaining/discrimination может быть завышен.⁴

Но этого достаточно, чтобы разрушить популярную подмену. Основная часть даже оставшегося разрыва между людьми со схожими навыками — не разная цена одинаковой работы, а разная работа.

«Одинаковая квалификация» тоже ещё не означает одинаковую работу

Диплом — не должность. Должность — не ответственность. Ответственность — не результат.

Два инженера с одинаковым образованием могут находиться на разных уровнях, вести системы разного масштаба и отвечать за разный ущерб при ошибке. Два врача могут иметь одинаковую базовую квалификацию, но один работать по фиксированной смене, а другой быть доступным ночью. Два юриста могут иметь одинаковый стаж, но один вести стандартные документы, а другой отвечать перед клиентом за сделку целиком.

Поэтому корректировки по образованию и стажу полезны, но сами по себе не создают «одинаковую работу». OECD именно поэтому отдельно выделяет tasks and responsibilities.

Переговоры о зарплате — тоже часть разрыва

Есть ещё одна неудобная деталь: цена труда формируется не только работодателем. Работник тоже участвует в её установлении.

В большом полевом эксперименте почти с 2 500 соискателями Андреас Лейббрандт и Джон Лист обнаружили: когда в вакансии не было прямо сказано, что зарплата обсуждается, мужчины чаще женщин начинали переговоры. Когда возможность переговоров обозначили явно, гендерная разница исчезла и даже имела тенденцию развернуться в другую сторону.⁶

Это важный механизм. Если один человек чаще просит больше, торгуется, меняет работодателя ради прибавки или выбирает среду с неопределённой ценой труда, а другой чаще принимает предложенный тариф, средняя зарплата групп разойдётся даже без инструкции «платить женщинам меньше».

Исследование Дэвида Карда, Аны Руте Кардозу и Патрика Клайна по Португалии показало ещё одну часть механизма. Женщины реже попадали в фирмы с высокой зарплатной премией и получали около 90% той firm-specific wage premium, которую получали мужчины. Sorting и bargaining вместе объясняли примерно пятую часть наблюдаемого wage gap в их данных.⁷

Поэтому остаток после корректировок нельзя автоматически назвать дискриминацией. В нём могут одновременно сидеть переговоры, сортировка по работодателям, особенности оплаты конкретной фирмы и собственно дискриминация.

Дискриминация существует. Именно поэтому её надо измерять отдельно

Обратная крайность тоже неверна: из того, что сырой gender gap не равен дискриминации, не следует, что дискриминации нет.

Датская реформа, обязавшая часть компаний публиковать гендерную статистику зарплат, дала измеримый эффект. В исследовании Мортена Беннедсена и соавторов gender pay gap в затронутых фирмах уменьшился примерно на 2 процентных пункта, или на 13% относительно исходного среднего. Существенная часть сокращения произошла через более медленный рост зарплат мужчин.⁸

Вот так выглядит нормальное доказательство механизма: есть изменение правила, контрольная группа и измеримый эффект. Это значительно сильнее, чем взять разницу между средними зарплатами миллионов разных людей и объявить всю её дискриминацией.

Мужской доход считают. Мужскую цену этого дохода — обычно нет

В публичном споре есть характерная асимметрия.

Если мужчина зарабатывает больше, разница попадает в gender gap. Если для этого мужчина работает больше оплачиваемых часов, соглашается на менее гибкий график, чаще остаётся доступным в неудобное время или берёт на себя более дорогую ответственность, эти различия уже легко назвать его «личным выбором» и убрать из разговора о гендере.

Но экономически это один и тот же контракт. Нельзя честно считать премию и не считать условие, за которое она выплачена.

Eurostat показывает измеримый разрыв в оплаченных часах.² Goldin показывает непропорциональную цену временной доступности в части высокооплачиваемых профессий.⁵ OECD показывает, что большая часть разрыва между сопоставимыми по навыкам мужчинами и женщинами связана с разной работой, задачами и ответственностью.⁴

Это и есть пропущенная половина разговора: более высокий мужской доход может быть не только преимуществом мужчины, но и ценой той трудовой роли, которую от него ожидают и которую он принимает.

Где именно миф

Миф не в том, что gender pay gap существует. Он существует и измеряется.

Миф — в трёх подменах:

• разрыв в среднем доходе называют недоплатой за одинаковую работу;
• различия в часах, задачах, ответственности, работодателях и доступности исчезают из объяснения;
• остаток после статистических корректировок автоматически называют дискриминацией, хотя сами исследования часто объединяют в нём переговоры и дискриминацию.

Правильный вопрос не «есть ли разрыв?». Он есть.

Правильный вопрос: какая часть разрыва возникла потому, что мужчина и женщина выполняют разную работу, какая — потому, что по-разному продают свой труд, и какая — потому, что за действительно одинаковую работу женщине платят меньше именно из-за её пола?

Только последняя величина измеряет тот тезис, который обычно подразумевает лозунг про «неравную оплату за тот же труд».

Разрыв в доходах — статистика. Недоплата за одинаковую работу — причинное утверждение. Одно нельзя выдавать за другое.

Источники

1. OECD, Gender Equality in a Changing World, 2025.
2. Eurostat, Gender pay gaps in the European Union — 2025 edition, revision, данные Structure of Earnings Survey 2022.
3. Eurostat, метаданные Gender pay gap in unadjusted form, обновлено 27 февраля 2026 года.
4. OECD, Is it where you work, what you do, or what you get? Unpacking the gender wage gap and its evolution over the life-course, The Role of Firms in Wage Inequality, 2021.
5. Claudia Goldin, A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter, American Economic Review, 2014.
6. Andreas Leibbrandt, John A. List, Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment, Management Science, 2015.
7. David Card, Ana Rute Cardoso, Patrick Kline, Bargaining, Sorting, and the Gender Wage Gap: Quantifying the Impact of Firms on the Relative Pay of Women, Quarterly Journal of Economics, 2016.
8. Morten Bennedsen, Elena Simintzi, Margarita Tsoutsoura, Daniel Wolfenzon, Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency?, Journal of Finance, 2022.